W artykule tym poruszymy kwestię pracy ze sceptykami w zmianie. Ale zacznijmy od pingwinów.
Co pingwiny mają wspólnego ze zmianą?
Co pingwiny mają wspólnego ze zmianą? – zapytacie. Są bohaterami książki: „Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach ”. Moim zdaniem jest to lektura obowiązkowa! Książeczka jest maleńka, niepozorna, ma tylko 150 stron, więc nie będę za dużo o niej pisała, bo po prostu trzeba ją przeczytać. No dobra, parę słów tylko. Autor „jest wybitnym ekspertem w dziedzinie przywództwa i zarządzania zmianą. Wykłada na Harvard Business School. Jest autorem jedenastu cenionych książek biznesowych, które stały się bestsellerami”. Na pierwszy rzut oka wydaje się to być prosta bajka o pingwinach, które pewnego dnia muszą podjąć decyzję w związku z faktem, że ich dotychczasowych świat (góra lodowa, która zawsze miała być ich domem) ulega zagładzie. Autorzy opowiadają jak grupa pingwinów wykonuje kolejno osiem kroków, aby zmienić swoją sytuację. Opisują też samą grupę pingwinów, ich różnorodność, podejście do problemów i życia. Ja po prostu uwielbiam tą opowieść. Ciągle jest dla mnie niezwykłym źródłem inspiracji i wiedzy. Nieustannie.
Czy sceptycy są wszędzie?
Dzisiaj chciałaby wyjąć jeden tylko mały element historii o pingwinach, a dokładniej Pingwina Nie-Nie.
Pingwin Nie-Nie to sceptyk, opornik, niedowiarek, torpeduje pomysły niczym U-boot. Znacie go na pewno. Oto jego słowa:
Może jednak tak nie było! Może jednak tak się nie stanie! Może jednak do tego nie dojdzie?
Oto historia pingwina Nie-Nie:
Taka osoba znajdzie się zawsze, spotyka się ją wszędzie. Jego postawa jest również opisana w książce „Fearless change: Patterns for introducing new ideas” jako „oficjalny sceptyk”. (Więcej o książce przeczytasz w artykule Change Management – część 3 – otwartość na zmianę zgodnie z krzywą adopcji zmiany (adoption curve). Nie należy się zatem sceptyka bać, tylko znaleźć sposób na pracę z nim.
Strategie pracy ze sceptykiem w zmianie
A jaka jest strategia na niego? Pierwszą rzeczą, o której należy pamiętać o sceptyku, jest to, że przynajmniej poważnie rozważa Twoją propozycję. Myśli o tym, co mówisz. Spróbuj, więc zaakceptować fakt, że większość sceptyków troszczy się o wiele tych samych rzeczy, co Ty. Chcą móc wykonywać dobrą pracę i nie tracić czasu.
Co więcej, prawdopodobnie będą mieli wiele doświadczeń do podzielenia się, które stanowią podstawę ich pozycji. Aby mieć sceptyka po swojej stronie, musisz go wysłuchać i wysłuchać jego obaw. Prawdopodobnie nauczysz się czegoś pożytecznego, pokonując napotkane przeszkody. Możesz z nimi współpracować, aby ulepszyć swoje podejście. Mogą istnieć proste poprawki, które możesz wprowadzić, aby uniknąć pułapek, które podnoszą i rozwiać ich obawy. Dlatego włączaj Pingwina Nie-Nie. Angażuj go. Wykorzystaj jego sceptycyzm do budowania swojej argumentacji. Jest lepszy niż sabotażysta, bo mówi otwarcie. Wykorzystaj to!
Dla mnie ważne było przeczytanie, że pingwiny Nie-Nie są wszędzie, w każdej grupie. Trzeba to zaakceptować i korzystać z nich, jako z mocy do testowania pomysłów. I tyle. Co więcej, czasem pingwin Nie-Nie gości również w moje głowie, czasem taki niedowiarek, gremlin się odezwie. I cóż, po prostu tak bywa. Absolutnie nie oznacza to, że się nie uda. Jest to tylko element całej drogi.
Podsumowanie
I jeszcze jedno na koniec. Pamiętasz krzywą adopcji innowacji i maruderów, którzy stanowią 16% populacji? Według badań Deloitte, 10% osób po prostu się nie zmieni i będzie stawiało opór zmianom bez względu na to, co zrobi lub powie organizacja lub lider.
Więcej na temat strategii zarządzania różnymi trudnymi przypadkami w trakcie wdrażania zmiany znajdziecie w książce Mike’a Cohna „Succeeding with Agile” w rozdziale „Overcoming Resistance”.
Książkę Johna Kottera „Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach ”możecie kupić w naszym sklepie!
Jest ona również elementem pakietu powitalnego, który otrzymacie biorąc udział w szkoleniu Agile Change Leadership Workshop Przywództwo w zmianie, podczas którego nie tylko zgłębiamy tajniki zarządzania zmianą ale i budujemy własny plan wdrożenia i zarządzania procesem zmiany z wykorzystaniem kart Change Management Game.
W kolejnym artykule opiszę Change Management Game – narzędzie Management 3.0 będące niezbędną pomocą podczas wdrażania innowacji i transformowania organizacji.